La prévention du burn-out en entreprise est souvent abordée sous l’angle individuel.
Pourtant, la personne qui s’épuise est souvent le signal visible de dysfonctionnements devenus invisibles.
Une personne arrive plus souvent en retard. Elle oublie certaines choses, devient plus irritable. Elle fait quelques erreurs inhabituelles…
Alors très vite, on se demande :
« Quel problème a-t-elle ? »
Mais on se demande beaucoup plus rarement :
« Que se passe-t-il autour d’elle ? »
Pourtant, lorsqu’un collaborateur, un manager ou un dirigeant s’épuise, il est parfois utile de se poser une autre question:
« Et si cette personne était le signal visible de dysfonctionnements devenus invisibles au sein de son environnement de travail ? »
C’est précisément l’un des enjeux de la prévention du burn-out en entreprise.
Quand la fleur ne fleurit plus
J’aime beaucoup cette citation attribuée à Alexander Den Heijer :
« Quand une fleur ne fleurit pas, on corrige l’environnement dans lequel elle pousse. Pas la fleur. »
Cette phrase a quelque chose de profondément rassurant.
Elle nous rappelle que lorsque nous allons mal, ce n’est pas forcément parce que nous sommes fragiles ou insuffisamment performants.
Mais elle peut aussi être incomplète.
Car une fleur n’est pas seulement dépendante de son environnement.
Elle possède également sa propre nature. Ses besoins. Son fonctionnement.
Le burn-out ne naît ni uniquement d’un individu, ni uniquement d’un environnement. Il naît de la rencontre entre les deux.
C’est d’ailleurs ce que j’observe régulièrement dans mes accompagnements de personnes en burn-out, mais aussi dans mes échanges avec des managers et des organisations soucieuses de prévenir l’épuisement professionnel.
Les facteurs organisationnels du burn-out : ce que la recherche nous apprend
Pendant longtemps, le burn-out a été présenté comme un problème de surcharge de travail.
Or si on reprend les travaux de la psychologue Christina Maslach, pionnière en la matière, la réalité est bien plus complexe (voir aussi Episode 7 Podcast).
Elle a identifié six grands facteurs organisationnels associés au risque d’épuisement professionnel :
- une charge de travail excessive ou mal organisée
- un manque d’autonomie
- un manque de reconnaissance
- un manque d’équité (ou sentiment d’injustice)
- un conflit de valeurs
- une dégradation du lien social
Lorsque ces facteurs s’installent durablement, ils fragilisent progressivement l’équilibre entre l’individu et son environnement de travail.
Une fois passé le choc de l’épuisement, beaucoup réalisent qu’elles ont passé des mois — parfois des années — à s’adapter à des situations qu’elles avaient fini par considérer comme « normales ».
Ces petits dysfonctionnements qui finissent par coûter cher
Lors d’un récent échange avec Amandine Rea, spécialiste des opérations RH et fondatrice de Talent Ops, nous avons beaucoup parlé de ce qui devient invisible dans les organisations.
Non pas les grandes crises. Mais les petits dysfonctionnements du quotidien.
Ceux auxquels tout le monde finit par s’habituer :
- Des informations qui circulent mal.
- Des rôles insuffisamment définis.
- Des responsabilités floues.
- Des décisions difficiles à comprendre
- Des urgences permanentes.
- Des tensions qui ne sont jamais vraiment traitées.
Pris séparément et de manière ponctuelle, aucun de ces éléments ne provoque à lui seul un burn-out.
Mais lorsqu’ils deviennent récurrents, ils obligent certaines personnes à compenser, anticiper, relancer, vérifier. À faire le lien entre des équipes qui ne se parlent plus suffisamment. À porter discrètement ce que l’organisation ne parvient plus à absorber seule.
Cette compensation permanente consomme énormément d’énergie puisque cela demande de s’adapter encore et encore.
Et parfois, ce ne sont pas seulement les process du quotidien qui comptent.
Certains moments-clés de la vie professionnelle révèlent particulièrement bien la manière dont une organisation prend soin — ou non — de ses collaborateurs :
- L’arrivée dans une entreprise.
- Le retour après un arrêt maladie.
- Une prise de poste.
- Une réorganisation.
Je pense notamment à une cliente revenue dans son entreprise après un burn-out.
Aucun entretien de préparation avec son manager. Aucun échange avec les ressources humaines. Personne pour l’accueillir le jour de son retour. Simplement un message lui indiquant de reprendre « comme elle pouvait ».
À l’inverse, une autre personne que je connais est arrivée dans une nouvelle entreprise avec un bureau préparé, un mot de bienvenue et un véritable parcours d’intégration.
Pourquoi certaines personnes compensent davantage que d’autres ?
Si l’environnement joue un rôle important, il ne suffit pas à expliquer pourquoi deux personnes exposées aux mêmes contraintes ne réagissent pas toujours de la même manière.
Certaines personnes possèdent un sens du devoir particulièrement développé.
Elles sont engagées, consciencieuses, loyales. Elles ont appris à tenir, à trouver des solutions. À ne surtout pas abandonner.
Ce sont là de magnifiques qualités, qui leur ont souvent valu de belles réussites !
Mais dans un environnement qui manque de clarté ou de soutien, elles peuvent devenir des facteurs de vulnérabilité.
À force de compenser ce qui ne fonctionne pas, certaines personnes finissent par considérer cette situation comme normale. Puis elles commencent à penser que le problème vient d’elles.
Qu’elles devraient être plus efficaces. Plus organisées. Plus résistantes.
Alors qu’elles sont parfois simplement en train de s’adapter à un environnement qui ne répond plus à leurs besoins.
Prévention du burn-out en entreprise : une responsabilité partagée
Lorsque l’on parle de prévention du burn-out en entreprise, la tentation est grande de chercher un responsable : l’entreprise, le manager, le collaborateur, les RH…
Pourtant, les choses sont rarement aussi simples.
L’environnement n’explique pas tout.
L’individu non plus.
La prévention consiste plutôt à regarder l’interaction entre les deux :
- Comment l’organisation soutient-elle ses équipes ?
- Les rôles sont-ils suffisamment clairs ?
- La communication est-elle fluide ?
- Les collaborateurs disposent-ils de marges de manœuvre ?
- Les signaux faibles sont-ils entendus avant le point de rupture ?
Et de l’autre côté :
- Comment chacun prend-il soin de ses besoins ?
- Quelles sont ses limites ? Sont-elles respectées?
- Ses valeurs ?
- Ses mécanismes de protection et de « sur » adaptation ?
Pour aller plus loin
🎙️ Burn-out : et si le problème n’était pas seulement humain ? (Episode 10 Podcast)
📖 Article de Blog Quelles sont les causes du burn-out?
Ce qu’il faut retenir
La prévention du burn-out en entreprise ne consiste pas uniquement à aider les individus à mieux gérer leur stress. Elle consiste aussi à identifier les facteurs organisationnels qui favorisent l’épuisement professionnel.
Charge de travail, manque de reconnaissance, perte d’autonomie, conflit de valeurs, injustice ou dégradation du lien social sont autant de signaux à prendre au sérieux.
Parce qu’au fond, prévenir le burn-out ne revient pas seulement à renforcer les personnes.
Cela consiste aussi à créer des environnements dans lesquels elles n’ont plus besoin de lutter en permanence.
Et vous ?
Lorsque vous repensez à une période de fatigue ou d’épuisement professionnel, quels étaient les dysfonctionnements que plus personne ne voyait autour de vous ?